校友卉谈第五辑:周星(上)

 访谈人:廖卉博士


马里兰大学史密斯商学院

领导力与管理之院长席教授


北京大学光华管理学院

特聘访问讲席教授

注:廖卉教授衷心感谢“校友卉谈”团队成员冯国亮、邓茜、罗勘、林娉对此次访谈的支持。


【周星简介】

周星女士是PWC中国保险业主管合伙人,以及中国及香港地区多元化主管合伙人。她曾经分别就职于普华永道(PWC)上海与纽约办公室,目前常驻PWC北京办公室。周星女士在金融行业拥有超过20年专业服务经验,负责各类金融企业的财务会计、内部控制、资产管理咨询、审计及成本控制和咨询项目。

作为PWC中国保险业主管合伙人,周星女士多次参与财政部和金融监管机构的政策规定的研讨和制定,为政府监管部门和金融企业提供专业培训和知识分享。作为PWC中国及香港地区多元化主管合伙人,周星女士连续五年担任课程总监为普华永道经理层进行领导力的培训及知识分享,着重致力于在普华永道中国及香港地区创造多元化、包容性的环境,推动创新,增强员工凝聚力及提升企业文化的建立与发展。

最近,周星女士作为普华永道北京申办2022年冬季奥运会财务咨询团队的主管合伙人,不仅全程参与北京2022年冬季奥运会预算的编制,同时也作为财务陈述人代表北京冬奥申委向国际奥委会评估团就财务预算进行了正式陈述。

周星女士是中国注册会计师协会会员,拥有中国人民大学金融学学士学位(1992年),中国人民银行研究生部金融学硕士学位(1994年)。


【访谈简介】

如何成为令人尊敬的专业人士?如何规划职业生涯和突破职场瓶颈期?如何带领团队?周星女士通过自己在普华永道多年的亲身经历,对这几个问题做出了生动而深刻的解读。访谈还涉及了个人修养及领导力发展、职场新人应该注意的事项、工作与生活的平衡、管理者需要重视的沟通与激励方法、企业消除偏见和推进多元化的重要性等方面。而让我印象最深的,是周星女士强烈而执着的学习心态;这种渴望、享受学习新鲜事物的特质让她得以在职业生涯中屡遇伯乐,优雅从容地面对各种挑战,不断开启新的机遇之门和攀登新的事业高峰。


【对话】

廖卉:在您的职业生涯中,有哪些重大的转折点、人或经历深刻地影响了您的成长?

周星我主要以我的整个工作经历作切入点来讲吧。我的第一份工作是从五道口毕业后去了中国人民银行深圳分行。然后我先后去了普华永道上海、纽约,最后回到了北京。每一次的转折都给我带来了挺大的改变;但在这个过程中,我还是挺幸运的。在每一个重要的人生节点,我都遇到了对我产生了有非常重要的、正面影响的人,他们都给了我挺大的帮助。

先说说我在中国人民银行深圳分行的经历。1994年的深圳是改革的前沿,是一个非常有活力的特区。在人民银行深圳分行,我们学到了全新的工作做法。当时第一批海归有很多加入到人民银行系统,譬如和我一起工作的处长中有从美国学法律毕业后回来的,还有在美国、法国工作很多年后回来的。他们有丰富的海外经历、经验,并且持有非常开放的、致力于中国金融改革的心态。跟他们一起工作非常幸运。在这几个人中,有一个人很重要- 孟兴国。他是咱们人大的师兄,也是我在五道口的师兄。他在美国已经积累了很多年的工作经验,回到深圳。那个时候我们有一些创业的想法,但是因为当时法律法规还不够开放,所以我们最终放弃了那些想法。但是在这过程中,我学到了很多东西,孟师兄给我非常重要的人生建议,包括我现在的这份工作就是他推荐的。我很信任孟师兄。当时他建议我去看看另外的管理模式、工作方式。他那时帮普华永道的一些项目做过技术专家,于是介绍我去普华永道面试。第一份面试是去了普华永道北京办公室,但当时还是一个合资所,工作气氛比较国企化,所以我觉得不是特别理想,毕竟当时的北京所还没有深圳那么开放。后来我去了上海,觉得那里不错,它有全外资的经营模式和工作方式。但去普华永道之前,我对会计事务所的业务不是特别了解。而且那时会计事务所刚刚进到中国,远远不及还现在有名,但是那个时候我信赖孟师兄的推荐,觉着既然师兄建议我应该去看看其他的模式,那我就去了。

加入普华永道之后,第一份工作的老板对我而言也很重要。他以前并不是做会计行业的,而曾经是英国驻中国的外交官。他的工作方式对我未来的十几年产生了非常深远的影响。作为外交官,他对于如何去看待事情、处理事情、处理的角度、跟别人沟通,都有一套自然而严谨的方法。这一套方法让他在处理事情时,首先看到全局,同时明显的区分轻重。他在跟不同的人沟通时,即使在讲同一件事情,也会采用不同的沟通方法;他会站在对方的角度,用对方能够接受或理解的方法来探讨这件事情。此外,他并不仅是一个工作狂人,工作之外他有着非常好的文学和艺术的素养。鉴于当时会计事务所在中国还是非常新的一个行业,我们请了很多国外的专家、著名海外公司的老板以及普华永道公司内部的专家到中国来分享经验。在这个过程中,即使只是坐在旁边,我还是学到了很多新的、国外顶级的经验。同时,老板经常带着这些国外的专家们去参观博物馆之类;于是理所应当的,我也经常跟着去参观博物馆。这个老板后来还出了一本关于中国近代书法艺术的书,可见学识涉猎广泛的程度。总而言之,在这过程中,我不仅学到了工作上的技能,同时也学到了完善地、全面地处理事情的方法,而且我的文艺素养得到了一定的培养,虽然我觉得我还学得不够好。

这个老板对我还有另一个影响。他是英国人,又做过外交官的,所以他对于人的举止和衣着都很关注。如果衣着不合适,他不会直接说你今天穿得不好,而是用幽默的方式来告诉你。我那个时候刚毕业不太久,没有什么人告诉我该怎么穿搭。我当时在上海非常有名的百货商店,买了一套打折的套装,但其实衣服号码不太对,穿着不太合身,样式也不太适合上班。当我穿着这身衣服去工作的时候,老板看见了就用一种很轻松的语调跟我说:咿,你今天看起来有点像运动员。我立马就知道了这件衣服穿得不太对。我记得还有一件事情。那个时候赶时髦,在上海看人家都染头发,我也把头发挑染一下,还染得挺出挑的咖啡色。老板看到了,很有趣的说:啊,现在是秋天你头发是这种秋色,那你到春天的时候会不会把头发染成绿色?他还跟我说,你知道吗,在伦敦真的会有人把头发染成绿色的。当时我在想那是挺可怕的一件事,于是以后就不会把头发染得那么出挑。他用一种非常柔和的幽默的方法来告诉我,潜移默化地影响我。这个方式对我未来,尤其着装,都挺有影响。

后来我去了纽约,也遇到了一个对我有非常重要影响的合伙人,一个美国老板。纽约是一个非常国际化的城市,包容,公平;它不在乎你的背景、肤色,只在乎你能不能在你的职位上表现出潜力和优势、并且很好地做好你的工作。只要你做好了,它会给你一个非常公允的认可。而且我也很喜欢那个地方的人。纽约的人的好,不是那种天天很友好地问候的那种好,而是在整个工作过程中他们会很直白地告诉你哪些地方需要帮助。老板知道我刚去纽约,而且我还是个外国人,英文属于弱项,对美国的准则也不太理解,在中国没做过相关业务,所以他每个月都会寄给我一份简报。那个简报有一些是和中国相关的,因为他认为我离开了中国,一定希望知道和中国相关的信息,另外很重要的部分就是行业信息。在那个年代,看电脑新闻还不是那么流行,所以这份简报的作用就很重要。后来我在纽约升任了经理,我觉得这和那个合伙人给我的帮助,让我尽快适应环境有很大关系。

后来在我的成长中又遇到了很多对我都有正面影响的普华永道合伙人,很难说哪一个人对我的影响最大。我一直记得当我还是高级经理的时候,有一位合伙人对我说的一段话:你跟那么多合伙人一起在不同的项目上工作,这是一个很好的机会,每一个合伙人之所以能成为合伙人,一定有他独特的地方,或者说特别优秀的地方。在工作过程中,你去学到他们身上最优秀的那一部分,未来你就会比所有这些合伙人都优秀。我当时觉得他是安慰我,因为跟不同的老板工作是个巨大挑战。每个老板都有不同的需求,每个老板都有不同的偏好。但当我最终走过了那些日子,并成为合伙人之后,我越发觉得这段话很深刻、很真诚。我也想对所有年轻人说,当老板对你有高要求的时候,把它当作打磨自己、快速进步的机会,而不要把它视作障碍。


廖卉:您刚才强调的一点是,在您的职业生涯中大家都很愿意帮助您。这么多人愿意帮助您,我不认为只是因为您运气好。很有可能是您具有的一种特质让别人愿意帮助您。您觉得这个特质是什么?

周星:我问过在北京的合伙人:我一路都好幸运,为什么我觉得每个人都是好人,每个人都那么诚心诚意地帮我?他说的一句话与你问的这个问题很相像:“如果每个人都愿意帮助你的话,那么一定是你身上有东西让大家愿意帮你。”我后来也想了想有什么事让大家愿意帮助我,可能有几条吧。

第一点,这么多年我一直抱着学习的心态去工作,无论给我什么事情,我都是很高兴地去做。我从人民银行到了会计事务所,从监管者变成会计师,所有的事情都是新的,因此我处在不断的学习过程中。老板给我的事情我都愿意做,尽自己最大努力,做到我认为能做到的最好。我特别喜欢老板给我问题挑战我,或者对我的工作指出问题,因为老板的每次挑战对我而言都是一次进步的机会,而且在这个进步的机会里,老板也会用他的经验引导我。

第二点,我一路走来对上级从来没有提出什么回报的要求,上级给我任务我就努力做好,但从没有想过因此而要求对方一定要给我怎样的回报,因为那些不在我的兴趣所在,我的兴趣是我是不是有能力把上级给的工作做好。但恰恰是这种态度,反而让我在每个进步的节点上,都好运地得到了老板安排的机遇。


廖卉:对,这种学习的心态是非常重要的。有研究表明,学习心态是决定成功的一个重要特质。学习目标倾向(Learning Goal Orientation)强的人渴望学习新鲜事物,为自己设立更高的目标,主动寻求反馈帮助自己提升;他们在学习过程中乐意显拙,也不怕献丑,因而应对挑战时焦虑感低。而学习倾向弱的人可能更多担忧自己做不好没面子,以致不敢尝试新的东西,也听不得批评。一个有很强的学习倾向同时又善于发现别人的优点的人,别人自然乐意帮助。

周星:我很同意你说的。确实跟一个人在一起的时候,我会很快发现他/她身上的优点,而且真心喜欢他/她身上的优点。没有人是完美的,但是我跟我老板们在一起都很开心,真心喜欢他们身上的特长。当你真心欣赏对方的时候,对方就更愿意帮助你。


廖卉:您在普华永道工作了很多年,是什么样的因素让您在同一家公司坚持了这么多年?

周星:在一家公司连续工作18年确实非常难。在普华永道工作18年了,我觉得很重要的一点是在于我的一个特殊的想法。在我换第一份工作的时候,我问自己:当我退休的时候,我想给这个世界留下一个什么样的印象,人们会认为我是一个什么样的人,人们会用什么样的词语来形容我?我想过很多,比如说,要不要退休的时候被形容为一个很有钱的商人?大约是因为我没有赚钱的天赋,所以对这个形象不是特别感兴趣。思考之后,我的定位是希望当我有一天退休后人家再见到我时,仍旧能够尊敬我的知识和经验。我希望她们能够在不考虑我的职位、工作岗位、金钱的时候,依然对我的技能产生尊敬。所以我思考后,发现我想要成为一位专业人士,也就是说当我退休之后,没有任何官职、公司背景的时候,,别人依然会说我非常专业,是一个专业人士。这就是一直支持我在这个行业做下去的原因。做任何事情,你要变成一个专家,基本是有一万个小时全心投入的要求这个理论是我一直相信的。

我问过很多普华永道的合伙人这个问题:你一开始就想做合伙人吗?大家都说完全都没想过,更没想过自己会待这么久。后来我发现我们这些人挺类似:我们对事情都保持一个非常乐观的态度,无论有什么样的问题过来,都能以很乐观的心态去对待。这个很重要。一个客户曾经评价过我们这些合伙人一个个都挺快乐的,总是用阳光、乐观的心态对待事情。


廖卉:这恐怕也是一个自然选择 -- 没有这样的抗压的乐观心态是坚持不下来的。作为一个专业人士,有这么多的会计师事务所,这么多的咨询公司,为什么对普华永道情有独钟?

周星:我一直挺为普华永道感到骄傲。首先是对于高质量服务和诚信的追求是我们旗帜鲜明的企业文化,高质量、坚守诚信在我们这个社会将会日益显示出其长期的价值。其次,我接触过的公司上级和平级的同事们,都非常简单、透明、注重公平。大家会直接地根据已经设定好的公平准则来评价,比如KPI,而不带着其他偏见。这也是我一直待在这家公司的一个原因。虽然有其他公司给我很多非常诱人的机会,但是我回过头想,我之所以看起来优秀,其实不是我一个人多优秀,而是我的团队极为优秀,尤其是当你级别越高的时候,团队优秀程度的重要性也越高。除了对方公司给我的条件之外,我会去评价一下我可能工作的人,我会分在什么样的团队,我能不能跟我周围的人很融洽地合作,我能不能认同他们的企业文化。每次充分考虑这些之后,我还是决定在普华永道继续工作,因为这里有我认为最优秀的团队。

廖卉:您在普华永道不同城市的办公室都工作过,有没有感受到在不同的地方,办公室文化、团队风格有一些差异?如果有的话,您是如何适应和调整的?

周星:无论上海,还是纽约、北京,我们全球各地办公室的文化是基本一样的。我们带团队的方式、上下级沟通的方式、评价的方式都是一样的。当然每一个地方会有一点点自己的特色;但是重要的是,每个地方的这些特色并不根本地影响沟通的方法和上下级之间的关系。所以我反而觉得,到任何一个地方首先自己要有信心,自己要不带偏见的去融入那个群体。我们纽约团队的高级经理是本土纽约人,说话有纽约人的那种特有的自信,或者是特有的那种腔调。我们团队有ABCABK,有从南非过来的,还有从中国过来的我。我跟团队中的一个韩国裔同事是很好的朋友。我认为一开始她的工作比我好,因为她从小在纽约长大,英语、文化、知识技能都比我好多了。但是她每次被高级经理批评的时候都很不开心,觉得被不公平对待了,但是当我接受批评的时候,我就完全没有考虑这些也没有这些感觉,相反在这过程中,我觉得很多事情我还要再努力。我从来没有去怀疑他是不是因为偏见才批评,我只是真诚地接受批评,跟他沟通自己在哪里还需要再努力一些,最后的结果是我进步很快,升职作了经理,而我的韩裔朋友一直在抱怨高级经理对亚洲人有偏见,最终离开了公司。所以不论在什么地方,我们自己首先不应该有偏见,也不要认为别人会因为不同性别、种族、信仰、文化就一定会对你有偏见。


廖卉:作为普华永道中国及香港地区多元化主管合伙人,您为推动和建设普华永道多元化包容性的企业文化做出了不少努力。在这个过程中您遇到了哪些主要的挑战,有怎样的心得?

周星:我觉得最大的挑战是我们中国社会对多元化和平等没有提到一个高度。前几天在朋友圈里转发的某民政局的劝导女性回家的海报,就有很明显的性别歧视。这海报是政府发出来的,说明社会完全没有意识到这个问题。我今天又看到一个发到群里的招聘广告,上面写的很清楚:我们招聘男生或者生育后的女生。这个也是很明显的一个歧视,但是整个社会对这种公开歧视完全没有任何异议。所以这个问题是很严重的。这不是我们企业的问题,是整个社会环境的问题,是我们最大的一个挑战。我认为从法律法规的角度来讲,应该给它一个充分的重视。此外,如何对待性别平等、性取向平等、身体残疾平等,这些都是社会公平非常重要的事情。我的落脚点并不是要让更多的女性掌权,而是推动建立一个包容、理解、平等对待与你不同的人的社会文化。这是一个基本的认知的问题,这也是一个非常根本的一个社会问题。在提倡这些的过程中,慢慢地你会发现其实提倡的不仅是性别平等或是性取向的平等,而是人对人之间对等的尊重。

再回到一个小一点的挑战:怎样能认识到自己的盲区。它叫盲区,就是因为你自己没有意识到它是你的问题。我也是在做多元化培训之后才开始意识到每个人都有自己的盲区,包括我自己。这是一个认知的过程,我也是在学习,在做多元化负责人后,我在跟全球各地区普华永道合伙人们开会探讨多元化和包容在普华永道的推进的时候,才不断地了解并且意识到理解并认知自己的盲区有多么重要。所以我们在公司内部,每年都有多元化文化培训,测试自己的盲区是什么,看你有没有注意到这些;也会有一些录像,让你看到你在工作过程中,你可能平时没有注意到的盲区。我的心得是,在很多事情上,我们有一些预期的假设或刻板印象。就像刚才提到的那则招聘广告,明确说我第一要男性,如果你是女性的话,你必须要生过孩子。他的预设盲区就是如果你怀孕了或你刚生完孩子,你就不会好好工作的。我们内部每年都会给同事评价,有一个内部评价体系,看这一年在不同维度上你的表现怎么样,然后综合一个打分KPI结果。我特意去统计过怀孕的、刚生完孩子、还在哺乳期的员工,看她们的表现和其他女性的表现有什么差别。我的统计结果是完全没有差别。通过这个统计结果,我还有两个心得:第一点,我很高兴普华永道中国、香港同事们在打分的时候没有对于怀孕或者在哺乳期内的女员工有偏见或预设,而这是一开始我担心的。第二点普华永道的工作挺辛苦的,尤其女性员工怀孕的时候,生理上和不怀孕的时候是不一样的,但是这些女性的绩效不一定会比她们没有怀孕的时候差。这个结果证明了这些(怀孕的或刚生育完的)女性在这个过程中绩效并没有因为怀孕而落下了。对她的一些生理期的照顾,比如说怀孕了就要去定期产检,不影响她的绩效;看病回来她依然会干的非常好。整个过程让我有一个很大的心得,就是我们千万不要有预判,这预判可能完全是错的,而让我们错失了很多很好的人才。我很骄傲,我们公司在多元化和包容性方面做得很有前瞻性。,我们公司在全球角度也在做一些推进从人员的招聘到提拔到职业发展,力求平等和多元化,这将使我们吸引和保留更好更多的优秀人才。

【编者按】随着中国人民大学北美校友会的发起成立,一大批活跃在北美地区的杰出校友纷纷浮出水面。他们或在市场上叱咤风云,或在商界里长袖善舞,或在学界中颇有建树。他们每个人的事业成就和人生阅历,无不是后来者们景仰和学习的绝佳教材。若将这些无形的财富挖掘出来,不啻为北美校友会为全体校友乃至所有读者们奉上的饕餮大餐,必将激励和鼓舞长江后浪奋勇向前!

有鉴于此,经过秘书处集体讨论决定,并与美国马里兰大学史密斯商学院廖卉教授(中国人民大学1993级国际经济学校友)协商,委托廖卉校友启动校友卉谈专访行动。目标是在人大千千万万校友中,选择具有代表性的校友进行一对一的深度访谈,整理成原汁原味的访谈实录,发表于本论坛网站,以飨读者。并由此形成人大校友名人榜,彰显人大人的巨大实力。

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